Het aantal mensen met psychische klachten neemt fors toe, evenals de zorgvraag. Het gebruik van GGZ-zorg steeg van 6% in de periode 2007-2009, naar 10% in de periode 2019-2022. Tegelijkertijd stijgt het tekort aan zorgmedewerkers in de GGZ, zo staat er in het FWG-Trendrapport GGZ uit mei 2023. Daarnaast gaat werken in de zorg gepaard met een hoge werkdruk, wat een verhoogd risico op uitval en psychische klachten met zich meebrengt. Op de werkvloer betekent dit onder andere schaarste van (financiële)middelen, een toenemende zorgvraag, lange wachtlijsten, krapte op de arbeidsmarkt, hoge werkdruk, hoog ziekteverzuim en capabele collega’s die de zorg verlaten. Dat de onderlinge samenwerking en het werkplezier hier flink onder kunnen leiden ligt voor de hand.
Nog een paar cijfers. Psychische beroepsziekten komen in absolute zin het meeste voor bij werknemers in de gezondheidszorg (23%) (Arbobalans 2020 van TNO). Van de werknemers in de sector Zorg & Welzijn vertrekt 24% binnen het jaar bij hun werkgever, met name vanwege werksfeer en werkinhoud (Uitstroomonderzoek 2020 van RegioPlus). Van de startende artsen overweegt 25% te stoppen, met name vanwege de hoge werkdruk, structureel overwerken zonder compensatie en te weinig supervisie (Nationale a(n)ios enquête december 2020).
Hoe creëer je als organisatie en team een gezond werkklimaat, waarin je met elkaar veerkrachtig kunt functioneren? Eentje waar mensen héél graag én met veel plezier willen werken? En graag blijven werken, omdat ze kunnen doen waar ze goed in zijn en tegelijkertijd ook nog goed voor zichzelf kunnen blijven zorgen? Hoe houd je oog voor elkaar en behoud je de menselijke maat?
Voor een goed antwoord op deze vragen komen we bij het onderwerp leiderschap terecht. Leiderschap bepaalt voor een groot deel het organisatieklimaat: dat wat wij dagelijks voelen en ervaren in onze werkomgeving. Het organisatieklimaat is op zijn beurt de grootst beïnvloedbare factor om de gezondheid van zorgmedewerkers te verbeteren. ‘Bestuurders die hun rol pakken en gezond werken op de agenda zetten, gaan geregeld de vloer op en in gesprek met hun medewerkers. Want alleen als je er naar vraagt, kun je weten hoe het gaat. Zij betrekken medewerkers bij thema’s die relevant zijn voor hen en de organisatie, zoals werkdruk, financiering, opleidingsbeleid en visieontwikkeling. Zij zorgen voor verbinding en vertrouwen en bieden ruimte voor vakmanschap en eigen verantwoordelijkheid.’
‘Over leiderschap zijn duizenden boeken geschreven en er zijn heel veel verschillende stromingen in te onderscheiden. In veel literatuur wordt onze verschillen benadrukt, het lijkt belangrijker om te focussen op wat we wel met elkaar delen: de behoefte aan veilige en vertrouwde verbindingen. Bij leiderschap blijkt niets belangrijker voor het succes van een organisatie dan de regelrechte toepassing van nieuwe, bewezen resultaten uit de neurowetenschap en klinisch onderzoek naar wat ons gedrag in de kern, dus op cellulair niveau, aanstuurt.’ Het gehechtheidsperspectief brengt daarmee de wereld van het management opeens heel dicht bij de wereld van de psychiatrie en de gezondheidszorg.
In deze nascholing leer je als psychiater vanuit het gehechtheidsperspectief te kijken naar je eigen (op)leiderschap en samenwerking met collega’s. Deze kijk op patronen en situaties in de samenwerking met collega’s, leidinggevenden, artsen in opleiding, medewerkers én patiënten opent andere mogelijkheden voor het creëren van een gezond en bloeiend werkklimaat.
Je leert de inzichten vanuit de hechtingstheorie op een concrete manier te vertalen naar samenwerkingssituaties op de werkvloer. Mede aan de hand van praktijkvoorbeelden krijg je steeds beter zicht hierop.
INHOUD
BLOK A Gezond Leiderschap: een geïntegreerde aanpak vanuit het
hechtingsperspectief
A1 Neurobiologische en hechtingswetenschappelijke benadering
A2 De gehechtheidstheorie
A3 Neurowetenschappelijke benadering van triggers en overlevingsmechanismen
A4 Coregulatie is noodzakelijk voor ons brein
A5 Praktische uitwerking van de hechtingsbril op de werkvloer
BLOK B Gehechtheid en emoties binnen teams
B1 Samenwerking
B2 Conflicten op de werkvloer
B3 Effectief afhankelijk leren zijn op de werkvloer
B4 Het team als veilige haven en veilige basis
Actie en verantwoording
Nadere bespreking van vragen en casuïstiek
Literatuur
Bijlage 1 T.R.B.-vragenlijst (Toegankelijk, Responsief, Betrokken)
Bijlage 2 Hechtingsstijlen van partners
Bijlage 3 Belemmerende interactiepatronen tekenen en bespreekbaar
maken
Toets voor Psychiaters 2024/3
Over de auteur
Desirée van den Broek. Als arts heeft zij een switch gemaakt naar het vak van (team)coaching, mediation en training vanuit haar passie voor de ontwikkeling van ‘gezonde samenwerking en gezonde organisaties’ waarin de mens centraal staat. De gezondheidszorg kent zij vanuit verschillende rollen en posities: die van arts, manager en organisatieadviseur/trainer en teamcoach.
Sinds 2015 werkt ze als zelfstandig (team)coach en mediator, en als zodanig werkt zij onder meer voor de Academie voor Medisch Specialisten, TalentCare en eerder ook de VvAA. Daarnaast heeft ze zeven jaar als directeur voor stichting EFT Nederland (Emotionally Focused Therapy) gewerkt (2016-2023). Inmiddels is toepassing van EFT niet meer weg te denken uit haar eigen werkwijze. Of het nu gaat om teamcoaching, mediation, individuele coaching of onderwijs aan artsen: ‘de hechtingsbril’ en de erbij horende ‘emotiegerichte hechtingstaal’ spelen daarbij altijd een rol, omdat deze ten grondslag liggen aan een heel ander perspectief op conflicthantering en samenwerking. Het is haar droom dat deze hechtings- en emotiegerichte aanpak in de gezondheidszorg een plaats krijgt.
Voor Stichting EFT Nederland heeft zij al diverse leergangen ontwikkeld voor de toepassing van EFT voor niet-therapeutisch werkende professionals; waaronder de leergang Emotionally Focused Mediation (EFM) en de leergang Relatiecoach voor maatschappelijk werkers.
De auteur heeft geen financiële banden met de farmaceutische industrie, ontvangt geen onderzoeksgeld van commerciële partijen en heeft geen bedrijfsbelangen of andersoortige financiële relaties met betrekking tot dit onderwerp.
Doelstellingen
Na afloop van deze nascholing:
- heb je door de hechtingsbril leren kijken naar gedrag;
- heb je ‘harde’ (escalerende) taal leren herformuleren in ‘zachte’ verbindende hechtingstaal;
- kun je hardnekkig negatieve interactiepatronen herkennen en bespreekbaar maken;
- ben je je meer bewust van je eigen hechtingsangsten, hechtingsbehoeften en gedrag, en hoe deze in de samenwerking een rol spelen;
- heb je inzicht in de fenomenen ‘bovenstroom’ en ‘onderstroom’ in de samenwerking;
- heb je inzicht in de manier waarop de ‘ingebakken’ behoefte van de hersenen aan een veilige omgeving het gedrag op de werkvloer vormgeeft;
- heb je handvatten om in je samenwerkingsverbanden/ team de ervaren sociale veiligheid en betrokkenheid te vergroten.
